Având în vedere prevederile Ordinului Nr. 74527/2020, Art. 3. – Conducerile unităților spitalicești pot decide reorganizarea programului și a permanenței personalului prin introducerea activității medicale, în regim de ture și gărzi, fără afectarea salarizării personalului, mulți angajatori au considerat că pot obliga angajații să efectueze concediul de odihnă în această perioadă de situație de urgență.
Este foarte important ca orice angajator să înțeleagă că dreptul la concediul de odihnă este un drept garantat și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitari.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Iar programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor, conform art. 148 alin.(1) din Codul muncii.
Mai mult decât atât, valabilitatea contractelor colective de muncă se mențin și pe perioada stării de urgență conform art 35 din Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României, iar în conformitate cu prevederile Contractului Colectiv De Muncă la Nivel De Sector Bugetar Sănătate pe Anii 2019-2021, art. 125 (2) decalarea concediului de odihnă în altă perioadă decât în cea programată se face cu avizul sindicatului.
Deci obligarea angajatului să își ia concediu de odihnă plătit nu este posibilă și încalcă principiul bunei-credințe în raporturile de muncă.
Angajatorul are posibilitatea să ceară salariaților să efectueze zilele restante de concediul din anul anterior, zilele libere restante sau poate acorda libere în avans conform art. 122 alin. 3 din Codul Muncii “în perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni”.
Întreruperea concediului de odihnă
Conform prevederilor Codului muncii art 151 al 1, salariatul poate cere – din motive obiective – întreruperea concediului.
De asemenea, angajatorul are posibilitatea de a rechema salariatul din concediul de odihnă. Acest lucru este posibil doar în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa respectivului salariat la locul de muncă art 151 al 2 din Codul Muncii.
Legislație
DECRETUL NR. 195/2020 PRIVIND INSTITUIREA STĂRII DE URGENȚĂ PE TERITORIUL ROMÂNIEI
Art. 35. – Se menține valabilitatea contractelor colective de muncă și a acordurilor colective pe perioada stării de urgență.
CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE SECTOR BUGETAR SĂNĂTATE PE ANII 2019-2021
Art. 125 (2) Decalarea concediului de odihnă în altă perioadă decât în cea programată se face cu aprobarea angajatorului şi avizul sindicatelor din unitate, afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, ce se acordă în termen de 6 zile lucrătoare.
CODUL MUNCII
Art. 122. – (3) În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în urmatoarele 12 luni.
Art. 148. – (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Art. 149. – Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 151. – (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
